성과급 · 계산 근거
OPI란? 삼성전자 초과이익성과급 지급률·계산 방법
OPI(Overall Performance Incentive, 초과이익성과급)는 삼성전자가 연간 초과이익의 일부를 재원으로 이듬해 1월에 연 1회 지급하는 현금 성과급입니다. 옛 명칭인 PS(Profit Sharing)로 부르는 사람도 많습니다. 연봉제 기준 연봉의 최대 50%까지 받을 수 있어 삼성전자 성과급 중 체감이 가장 큰 항목입니다.
1. 재원이 정해진다
DS 부문 세 사업부의 영업이익을 합치고 상생 재원을 뺀 값이 재원입니다. 아래는 계산기 기본 가정인 메모리 300조 시나리오입니다.
상생재원 = (298 − 상생 기준선 1조) × 0.3% = 0.89조
재원 = 298 − 0.89 = 297.1조 → × 10% = 29.7조 (지급률 산출용)
DS 합계가 허들 200조에 못 미치면 특별성과급이 0이 됩니다(2029년부터 100조). OPI와 TAI는 그대로 나오므로 성과급 전체가 0이 되는 것은 아닙니다 — 계약연봉 5,600만 기준으로 OPI만 세후 2,160만이 남습니다(실효 22.9%, TAI 별도).
2. 재원이 사업부로 갈린다
재원을 전 인원으로 나눠 지급률을 구하되 연봉제는 50%가 상한입니다. 사업부를 가르는 것은 상한에 걸리고 남은 몫의 두 번째 배분입니다.
OPI 지급총액 = 8,500만 × 50% × 77,400명 = 3.29조
특별성과급 재원 = 297.1 − 3.29 = 293.8조 × 10.5% = 풀 30.9조
3. 사업부별 지급률
특별성과급 풀은 부문 40% · 사업부 60%로 갈립니다. 부문 몫은 전 인원이 나눠 갖고, 사업부 몫은 양수 영업이익 비율로만 배분되므로 적자 사업부는 부문 몫만 받습니다.
사업부 몫 = 30.9조 × 60% = 18.5조 × 메모리 비중 100% ÷ 그룹인원 47,700 ÷ 8,500만 = 456.55%
| 사업부 | 인원 | 특별성과급 지급률 |
|---|---|---|
| 메모리 | 27,400명 | 667.87% |
| 공통 | 29,000명 | 467.51% (메모리의 70%) |
| 파운드리 | 14,000명 | 211.33% (적자 · 부문 몫만) |
| 시스템LSI | 7,000명 | 211.33% (적자 · 부문 몫만) |
가중인원 68,700은 공통을 0.7명으로 세어 나온 값이고(27,400 + 29,000×0.7 + 14,000 + 7,000), 그룹인원 47,700은 메모리와 공통만 묶은 값입니다(27,400 + 29,000×0.7). 특별성과급 풀 비율 10.5%는 계산기 상수(rulesVersion 2026.06)이며 추정입니다 — 회사가 공개한 값이 아니라 과거 지급 실적에서 역산했습니다.
공통은 부문 몫과 사업부 몫 모두에 0.7이 걸립니다(211.33×0.7 + 456.55×0.7 = 467.51%). 부문 몫의 분모인 가중인원 68,700에서 공통을 이미 0.7명으로 세었으므로, 공통에게는 분모에서 한 번 · 지급률에서 한 번, 합쳐 0.49배가 적용됩니다 — 계산기가 실제로 그렇게 동작합니다. 적자 사업부는 사업부 몫이 0이라 부문 몫 211.33%만 받고, 여기에는 0.7이 걸리지 않습니다 — 가중치 0.7은 적자 여부가 아니라 공통 조직에만 적용되는 별개 규칙이기 때문입니다.
4. 개인 금액이 나온다
지급률에 계약연봉·직급 배율·근무 개월수를 곱합니다. 아래는 계약연봉 5,600만 · 연봉제 일반 · 12개월 근무 기준입니다.
특별성과급 = 5,600만 × 667.87% = 세전 37,401만
합산 소득세 = 40,201만 − 15,850만 = 세후 24,351만 (실효 39.4%)
└ 나눠 보면 OPI 1,696만 · 특별성과급 22,655만
TAI는 별도입니다. 상여기초(계약연봉 ÷ 20)에 상·하반기 지급률을 각각 곱하고, 위 소득 위에 얹히는 구간이라 세율이 더 높습니다.
증분세율 43.9% 적용 → 세후 314만
특별성과급 세후 금액은 전액 자사주로 바뀝니다. 부여가로 나눠 주식 수를 정하고 3년에 걸쳐 3분의 1씩 풀립니다.
888 ÷ 3 = 연 296주 — 부여 즉시 · 1년 후 · 2년 후
학술연수 기간이 있으면 특별성과급의 근무 비율이 (근무개월 + 학술기간÷2) ÷ 12로 바뀝니다. 6개월 근무에 6개월 학술이면 75%가 인정됩니다. 비연봉제(월급제)는 상한이 다릅니다 — 월급의 700%까지입니다.
연봉별 OPI 세후 실수령 (지급률 50%, 만근)
부양가족·추가 공제가 없는 표준 조건에서 2026년 세율로 계산한 값입니다.
| 연봉 | OPI 세전 | 세금 | 세후 | 실효세율 |
|---|---|---|---|---|
| 6,000만 | 3,000만 | 728만 | 2,272만 | 24.3% |
| 8,000만 | 4,000만 | 1,205만 | 2,795만 | 30.1% |
| 1억 | 5,000만 | 1,868만 | 3,132만 | 37.4% |
| 1억 2,000만 | 6,000만 | 2,337만 | 3,663만 | 38.9% |
| 1억 5,000만 | 7,500만 | 3,015만 | 4,485만 | 40.2% |
OPI는 1월 급여와 합산 과세됩니다. 연봉 6,000만 원과 1억 5,000만 원의 세전 OPI는 2.5배 차이지만 세후는 약 2.0배로 좁혀집니다. 실효세율이 24.3%에서 40.2%로 올라가기 때문입니다.
OPI는 세율 구간을 넘긴다 — TAI와 다른 점
연봉 8,000만 원인 사람의 과세표준은 약 6,475만 원이고, 다음 세율 경계는 8,800만 원입니다. 성과급이 약 2,430만 원을 넘는 순간부터 초과분에 26.4%가 아닌 38.5%가 붙습니다.
| 성과급 (연봉 8,000만 기준) | 세금 | 세후 | 실효세율 |
|---|---|---|---|
| 1,000만 | 251만 | 749만 | 25.1% |
| 2,000만 | 502만 | 1,498만 | 25.1% |
| 3,000만 | 827만 | 2,173만 | 27.6% ← |
| 4,000만 (OPI 50%) | 1,205만 | 2,795만 | 30.1% |
| 6,000만 | 1,992만 | 4,008만 | 33.2% |
2,000만 원까지는 실효세율이 25.1%로 평평하다가 3,000만 원부터 꺾이는 것이 문턱을 넘은 지점입니다. TAI는 반기 최대 400만 원 수준이라 이 문턱에 닿지 않아 실효세율이 일정한 반면, OPI는 상한(연봉의 50%)까지 받으면 대부분 문턱을 넘습니다.
→ 내 연봉·사업부로 OPI 세후 실수령액 바로 계산하기중도 입사자: 근무개월 비례는 세후에서 깨진다
OPI는 근무개월 ÷ 12에 비례해 지급되지만, 세후 금액은 그 비율대로 줄지 않습니다. 연봉 8,000만 원·지급률 50% 기준입니다.
| 근무개월 | 세전 | 세후 | 만근 대비 세후 |
|---|---|---|---|
| 3개월 | 1,000만 | 749만 | 26.8% |
| 6개월 | 2,000만 | 1,498만 | 53.6% |
| 9개월 | 3,000만 | 2,173만 | 77.7% |
| 12개월 | 4,000만 | 2,795만 | 100% |
세전은 정확히 25% · 50% · 75%인데 세후는 26.8% · 53.6% · 77.7%로 모두 더 높습니다. 금액이 작을수록 낮은 세율 구간에 머물러 세금을 덜 떼기 때문입니다. 만근이 아니라고 손해 폭이 비례해서 커지는 구조는 아닙니다. 다만 이 계산은 그 해 다른 소득이 없다는 전제이며, 이직으로 전 직장 소득이 합산되면 결과가 달라집니다.
OPI · TAI · 특별경영성과급 비교
| 구분 | 기준 | 지급 시기 | 형태 |
|---|---|---|---|
| OPI | 연간 초과이익 (연봉의 최대 50%) | 이듬해 1월 | 현금 |
| TAI | 반기 목표 달성 (기준급여의 0~100%) | 7월 · 12월~1월 | 현금 |
| 특별경영성과급 | DS 영업이익 허들(약 200조) 초과 시 | 발표 시 | 자사주 |
본 내용은 공개 자료 기반의 비공식 참고용 설명이며, 실제 지급 기준·금액은 회사 공지에 따라 달라질 수 있습니다.
비공식 참고용 정리입니다. 실제 지급 기준·세금 정산·주식 기준가는 회사 공지와 다를 수 있습니다.